現場での人材マネジメントのコツ

まいど、おおきに！

karinパパです。

本日は、「現場での人材マネジメントのコツ」です。

＜一対一での会話が正常にできる４ステップ＞

①内容を話す…世間話レベル

週末のニュースの話など旬な話題やチーム単位の話、アイスブレイクの要素が強い

②内容を聞く…部下自身の話を聞く

週末は何をしていたか？など部下自身が経験した出来事を聞く雑談。

一対一の会話ができるレベル

③感情を聞く

週末は何をしていて、何が楽しかったか？

部下の感情を聞き、相手の感情に触れることができる。

④価値観を知る

週末は何をしているのが楽しいのか？

部下…友達とワイワイしているのが楽しいです。

部下の楽しいこと・苦手なことを聞き出し、部下の深い部分を聞き出す。

＜情報を聞き出す例文＞

①まず自分から情報を話す延長で相手からの話を聞き出す。

②言いづらいことを言う時はクッション言葉をつける。

【差しつかなければ】【ごめん。忙しいとは思うけど聞いてくれる？】

③部下のプチ情報を収集しておく。

【そういえば旅行行くって言ってたよね？楽しかった？】

④今の変化を伝える。

【髪の毛切った？】【今日の服いいね】

まず部下に関心をもっているよ、と伝わることが大事です。

＜承認とは？＞

承認とは、「観察して得られた事実を言葉にして伝えること」です。

管理者の言葉が部下に入るためには、日ごろからの承認…きちんと仕事ぶりを見て、それを伝えているかが大事です。

こんな経験ありませんか？

仕事を見ていない上司から、お前〇〇がダメだから直せよと言われても、いやあなた、私の仕事を見ていないのに、そんなことが良く言えますね、といった感情になったことはないでしょうか？

普段から、仕事を見ている上司から同じことを言われたら、確かにいつも私のことを気にしてくれるし、ちゃんと見ていてくれるから、頑張ろうと思いませんか？

褒めるだけではなく、普段から、部下の仕事を見て、それを言葉にして伝えるだけです。仕事だから当たり前という感情があると、感謝の言葉がでなくなりますね。

＜承認のポイント＞

①存在承認

「居てくれて助かる」といった存在そのものを認めること。

日頃からあらゆる機会を捉えて、相手のことを大切に思っていることを伝える。

②変化承認

「仕事のスピードが上がった」といったよい方向へ変化したことを認めること。

日頃から相手に関心をもっていなければ、気付くことができません。

③成果承認

「目標達成おめでとう、よくやった」といった課題に対する成果、結果を認めること。成果承認で大切なのは、「成果を上げるために努力した点も十分に評価していること」を言葉で伝えることです。

＜承認を伝える時のポイント３つ＞

①事実を伝える

相手が達成した課題について、何をどのように行動したのか事実を伝える。

②比較する様な言葉は使わない

「〇〇君より優れている」など、比較する言葉は避けましょう。

③相手に届くのを待つ

承認を伝えたら相手が受け入れるのを待ちましょう。

褒めることに抵抗感や苦手意識がある方でも、「承認」を常日頃から意識し、相手に「敬意と関心をもって接し、行動に表す」ことで、信頼につながり効果的な指導ができる関係ができます。

＜さいごに＞

現場での人材マネジメントは大変です。

人・業務。収支の管理があります。

しかし、その分自分だけで、達成できない幸福感が味わうことができます。

・スタッフや部下が楽しそうに仕事しているとき

・スタッフや部下がお客様から感謝されたり、褒められたとき

・スタッフや部下が成長した時…個人的にこれが最高に嬉しい

・お客さんから、個人ではなく、お店自体が褒められたとき

・自分自身が成長したとき

・会社や上司から認められたとき

など、一人、自分だけで行う仕事だけではない達成感・幸福感があります。

相手の承認欲求を満たせるようになると、人として、必ず成長し、仕事だけでなく、プライベートでもプラスになることだと思います。

慣れないうちは、大変ですが、私の経験だと、承認欲求を満たすことを意識し始めて三ヶ月くらいで、周りの反応が良い方向へ変わってきました。

そこで信頼残高が貯まると、人間関係が良好になり、明らかに仕事がしやすいです。

このような状態になると、突発的な仕事のお願いをしても、受け入れてくれる可能性がグッと高くなります。

しかし、信頼残高は減るので、多用は厳禁です。

可能であれば、信頼残高は引き出さないのが人間関係良好の鉄則です。